1．辞退长期工作绩效低下的员工
2．辞退品行不好的员工
3．发现潜在的优秀人才
4．持续地从外部搜寻高质素人才
1．辞退长期工作绩效低下的员工
你可能曾经见过这个案例：Jenny是一个很好的人且不会带来很多冲突。她换过很多岗位，也有过许多机会，但就是做不出该有的效率。这对于较高薪资标准的人而言尤为重要。
首先，找到效率最低的员工。然后判断他们是长期绩效低或仅仅是不适合那个特定的工作，又或者是因为有一个不好的经理、得不到足够的培训、以及缺乏资源。
然而，你需要对自己诚实。他们可能是很好的人，但如果他们没有能力或不愿提供足够的价值，那么你就需要做出艰难的决定并让他们离开。如果你容忍他们，那么你的中等绩效和最佳绩效员工就会失去超越平均绩效的动力；他们会认为平庸可以被忍受和接受。
你有数据支持你的决定吗？
做出这些决定最好是有事实支持而不是意见。专业的测评工具能提供客观的数据，从而判定一个员工是长期绩效低下还是由于其他可以克服的因素影响而成为受害者。
2．辞退品行不好的员工
这是另一个类似的案例：Terrell Owens是个有才能的员工但也是个长期品行不好的人。他在每个工作过的团队里都造成负面影响。
你的团队里有品行不好的员工吗？这些人可能有一些才能，甚至可能擅长他们所从事的工作，但他们不佳的态度和消极性和制造麻烦的行为真值得留住他们吗？
我们不提倡培养一群“同意先生”。你需要的人应是在他们感觉事情不对或有遗漏时会说出他们想法的人。但他们需要本着使组织变得更好的精神去做这些事。
你有没有考虑过附加的伤害？
研究显示人会被环境同化，这意味着低靡的士气是会传染的。盖洛普预计美国经济每年会因具有破坏性的员工而支付高达3500亿美元的代价。品行不好的员工会分散高效员工的注意力并对生产率带来负面影响。归根结底，即使是一个高绩效的员工，如果态度差且没有想成为团队一员的渴望，那你付出的将会远远超过他们带来的价值。
3．发现潜在的优秀人才
一旦你做了必要的人员缩减，就要开始深入地了解最好的资源。你的组织是否发挥了这些人才的全部潜能呢？之所以被称为“人力资源”就是这个原因！制订一项在部门内寻找人才的机制，充分利用你现有的资源。
据研究，多数组织都会关注在高级管理层和高潜力员工的人才管理上。将关注点定得如此狭隘，阻碍了为人才提升而做得努力。为了提升全公司范围内的所有人才，应该评审和考虑各个职位的员工。
未加工的钻石
这能帮你找到组织里具备成为未来领导者DNA和渴望的人。这能让你深入洞悉一个员工对于公司的长期价值，同时给予他们发展成功所需的技能和经验的机会。做任何可以给予他们机会的事并在过程中建立忠诚度。
测评工具能非常有效地帮你从5吨残骸中找到那2克拉的钻石。
4．持续地从外部搜寻高质素人才
“雇用冻结”的主张是个荒谬的概念，因为你应该一直在寻找你所能找到的最佳员工，不管是内部还是外部招聘。时机的改变和不确定性为企业展现了独特的机遇。
成功的公式
通过战略上留住有价值的员工，你增加了将他们留在你身边很长一段时间的可能性，同时也提升了责任感及对可见结果的明确期望。将这与一些外部战略性招聘相结合，你会得到一个成功的公式。
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